Менеджмент компетенций

ВВЕДЕНИЕ

За более чем 30-ти летний период признания философии качества по модели ISO 9001 разработаны и применяются многие инструменты менеджмента во всех видах деятельности, включая менеджмент персонала, знаний и компетентности. Тем не менее, служба управления персоналом большинства российских предприятий демонстрирует устойчивый консерватизм: в практике предприятий отсутствуют понятия «лидерство» и «компетентность», на фоне роста информационных технологий слабо развит менеджмент знаний, управление талантами вообще не упоминается даже в далеких перспективах. Современные инструменты не уживаются с устоявшимися традициями в отечественном менеджменте персонала. Что препятствует развитию процесса управления персоналом, на что следует обратить особое внимание при преобразовании этого процесса, как встроить современные подходы и инструменты в действующую практику – эти темы будут рассмотрены в этом проекте.

В последнее десятилетие центр исследований в области социологии, экономики и политологии, как России, так и за рубежом, сместился в сторону изучения человеческих ресурсов и перспектив их развития. Страны, обеспечивающие высокое качество человеческих ресурсов, обеспечивают не только высокие темпы развития, но и высокий уровень жизни населения. Эффективное использование высокоуровневых человеческих ресурсов позволяет достигать не только экономических либо научных успехов. Политические решения, принятые и реализованные профессиональными, компетентными, мотивированными госслужащими и «управленцами», являются поразительно эффективными, оказывая мультипликативный эффект на все сферы общественной жизни.

В то же время еще одной специфической особенностью отечественной политической культуры применительно к стратегии развития человеческих ресурсов является отсутствие ограничителя, а также ее «маятниковость»: либо тоталитарное вмешательство в жизнь и судьбы людей, либо такая степень индифферентности власти, которую в наше время не может себе позволить даже самое либеральное из современных западных правительств. Еще одна особенность политической культуры — установка на мобилизационное развитие в экстремальном режиме существования общества. Однако, учитывая современное сокращение количественного и качественного потенциала человеческих ресурсов в России, для очередного мобилизационного рывка их может просто оказаться недостаточно.

Компетентностный подход в настоящее время находит все более широкое применение в практике оперативной работы с персоналом. Несмотря на это, точных и общепринятых определений элементы компетентностного подхода пока еще не получили и требуют дальнейшего развития.

Целью данной работы является изучение основных компетенций менеджера.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНОСТЬ

Под профессиональной компетентностью понимают сово­купность профессиональных знаний, умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности. Основными ком­понентами профессиональной компетентности являются:

— социально-правовая компетентность — знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также владение приемами профессионального общения и поведения;

— специальная компетентность подготовленность к само­стоятельному выполнению конкретных видов деятельности, уме­ния решать типовые профессиональные задачи и оценивать ре­зультаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;

— персональная компетентность — способность к постоян­ному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде;

— аутокомпетентность — адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение тех­нологиями преодоления профессиональных деструкций.

В психологии труда компетентность часто отождествляется с профессионализмом.

Но профессионализм как высинит уровень выполнения деятельности обеспечивается помимо компетентно­сти также профессиональной направленностью и профессиональ­но важными способностями.

Исследование функционального развития профессиональ­ной компетентности показало, что на начальных стадиях профес­сионального становления специалиста имеет место относительная автономность этого процесса, на стадии самостоятельного выполнения профессиональной деятельности компетентность все более объединяется с профессионально важными качествами. [10]

Основными уровнями профессиональной компетентности субъекта деятельности становятся обученность, профессиональная подготовленность, профессиональный опыт и профессионализм.

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Можно поставить под сомнение традиционный стратегический подход и стараться меньше заниматься стратегией и планированием и больше думать о стратегичности.

Под компетенцией здесь понимается набор взаимосвязанных навыков и технологий, а не отдельно взятые навыки или технология. Эта система имеет две плоскости проявления — внешнюю (воспринимаемая ценность для потребителя, дифференциация конкурентов как уникальность и кругозор для выхода на новые рынки) и внутреннюю (технологии организации, процесс управления внутри организации и коллективное обучение), что отражено на рисунке 1.

Рисунок 1. — Структура факторов ключевых компетенций

Ценность для потребителя отражается в наибольшем вкладе в воспринимаемую потребителем ценность продукции. Дифференциация конкурентов предусматривает, что организация на фоне конкурентов обладает уникальными навыками.

Кругозор как ключевая компетенция заключается в способности организации использовать свои ключевые компетенции для выхода на новые рынки. Что касается технологий организации, то здесь необходимо выделить и технологическое оборудование, и уникальную документацию, и технологические ноу-хау самих работников. Коллективное обучение представляет собой отражение многоуровневого, многофункционального и командного обучения. [6]

А способности обеспечивать рациональную циркуляцию информации свидетельствуют об эффективности управления в организации.

Ключевые компетенции являются самыми долговременными факторами создания стратегии, поскольку помогают превратить интеллектуальное лидерство в лидерство на рынке. Поэтому приобретение компетенций, обеспечивающих переход к будущим возможностям, а также поиск нового применения текущих ключевых компетенций становятся стратегически значимой задачей.

КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Любая управленческая деятельность состоит из определенного набора относительно постоянных задач. Масштабность задач, стоящих перед современным обществом, резко повышает актуальность проблемы компетентности менеджеров. Поэтому количество компетенций должно соответствовать количеству задач, входящих в профессиональные обязанности менеджера.

Успешный руководитель должен обладать высокой управленческой компетентностью, то есть ему необходимо не только хорошо знать профессиональную область (производство, технология, продажа и т.п.), но и обладать знаниями и умениями в сфере управления. Только в этом случае он может добиться успеха.

Компетенция – это владение кругом вопросов, в котором человек обладает познаниями, опытом, позволяющими судить о чем-либо, определяющими возможности, умения человека в какой-либо сфере деятельности. Понятие «компетентность» используется для оценки уровня квалификации человека в отдельных вопросах, проблемах, но не в профессиональной деятельности в целом.

Профессиональные компетенции можно разделить на следующие категории:

— компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта;

— компетенции на уровне знаний: то, что нужно изучить и знать;

-компетенции на уровне навыков: то, что человек должен уметь делать;

-компетенции на уровне поведения: отношения, принципы, нормы и ценности, манера поведения и другие качества, необходимые для того, чтобы занимать определенную должность.

Экспертный анализ позволил определить следующие характерные признаки профессиональных компетентностей:

— многофункциональность (овладение ими позволяет решить различные проблемы в повседневной, профессиональной или социальной жизни);

— принадлежность к метаобразовательной области (они надпредметны, междисциплинарны и применимы в самых разных ситуациях);

— интеллектоемкость (они требуют абстрактного мышления, саморефлексии, самоидентификации, самооценки и др.);

— многомерность (они включают различные умственные процессы: аналитические, коммуникативные, «ноу-хау», здравый смысл и др.).

Термин «компетенция» можно определить и как совокупность знаний (предметных «что», процедурных «как», ценностно-смысловых «зачем и почему»), ответственности, равной полномочиям, и личностных характеристик человека, обеспечивающих эффективность его трудовой деятельности.

Компетенции, на наш взгляд, принципиально отличаются от триады «знания, умения, навыки».

Во-первых, они определяют собой более крупные единицы анализа профессиональной деятельности (это существенные части конкретной деятельности).

Во-вторых, в их состав входят профессионально важные качества личности менеджера.

Одни и те же знания могут входить в разные компетенции, но при этом они существенно изменяются. Поэтому можно сказать, что компетенция как бы трансформирует имеющиеся знания, адаптируя их к конкретному предмету и условиям, делая их неразрывно связанными с профессиональными действиями. Ядром компетенции являются «умения». Их сочетание и взаимосвязь образует внутреннюю структуру компетенции.

На практике используются три различных значения понятия «компетенции»:

Во-первых, уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, технологий и процессов, которые можно создавать и развивать. Такие компетенции, относящиеся ко всей организации, называются ключевыми компетенциями. Данные компетенции тесно связаны с организационной системой сбалансированных показателей.

Во-вторых, совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения отдельного сотрудника, которая служит основой его личного успеха и положения в обществе. Это индивидуальная компетенция тесно связана с личной системой сбалансированных показателей.

В-третьих, совокупность знаний, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения данной работы. Эта профессиональная компетенция связана с индивидуальным планом работы и входит в профиль компетенций.

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

В эпоху постиндустриальной экономики и информационного общества главные конкурентные преимущества экономических систем обеспечиваются за счет инноваций, знаний и информации, носителем которых является человек. В связи с этим, на современном этапе развития экономики человеческий капитал становится основной ценностью общества, главным фактором экономической стабильности и стратегического развития.

Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда работников, которая зависит от наличия необходимых для успешного выполнения работы компетенций персонала. Изучение литературы, относящейся к теории компетенций персонала, свидетельствует о многообразии подходов к понятию компетенции как экономической категории.

Условия современной изменчивой рыночной среды требуют поиска принципиально новых методов осуществления деятельности. В ответ на эти требования организации вынуждены формировать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты в развитии.

Применение технологий управления компетенциями вошло в практику деятельности современных организаций при разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами. Главными задачами управления компетенциями являются сопоставление потребности организации в кадрах с имеющимися трудовыми ресурсами и определение направлений для приведения их в соответствие с требованиями организации.

В современных условиях функционирования организаций основной акцент при подборе персонала делается на специалистах, которые способны ориентироваться в смежных областях деятельности, готовы к профессиональному росту и профессиональной мобильности и обладают рядом личностных качеств, позволяющих им достигать поставленных целей.

Персонал современных организаций должен обладать компетентностью, представляющей собой особый тип организации знаний, навыков, умений и фундаментальных способностей, необходимых для эффективного выполнения работы и позволяющих личности быть успешной в определённом виде деятельности. Модель компетенций – это набор ключевых компетенций, необходимых работникам для успешного достижения стратегических целей организации, с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. [6]

Каждой организации необходимо пройти процесс разработки собственной модели компетенций, которая бы подчеркивала специфические особенности ее деятельности. Чтобы модель компетенций работала эффективно, она должна соответствовать поставленным перед ней целям и задачам и согласовываться со стандартами качества (Таблица 1).

Таблица 1. Стандарты качества модели компетенций

Наименование стандарта качества

Содержание стандарта качества

Ясность и легкость для понимания

Модель компетенций должна быть описана простым языком и иметь простую структуру

Релевантность (соответствие)

Под релевантностью модели компетенций подразумевается, что индикаторы поведения признаются всеми сотрудниками организации как требования, способствующие эффективному и качественному выполнению работы

Учет ожидаемых изменений

В модель компетенций включаются возможные изменения, отражающие те действия, которые будет необходимо предпринять работникам для выполнения своих обязанностей в перспективе. Чтобы модель компетенций оставалась актуальной, она должна учитывать условия динамичных изменений внешней среды

Справедливость применения модели компетенций

Стандарт предполагает обеспечение применения норм поведения, включенных в модель компетенций, ко всем работникам организации

Наименование стандарта качества Содержание стандарта качества Ясность и легкость для понимания Модель компетенций должна быть описана простым языком и иметь простую структуру Релевантность (соответствие). Под релевантностью модели компетенций подразумевается, что индикаторы поведения признаются всеми сотрудниками организации как требования, способствующие эффективному и качественному выполнению работы Учет ожидаемых изменений.

В модель компетенций включаются возможные изменения, отражающие те действия, которые будет необходимо предпринять работникам для выполнения своих обязанностей в перспективе. Чтобы модель компетенций оставалась актуальной, она должна учитывать условия динамичных изменений внешней среды Справедливость применения модели компетенций, Стандарт предполагает обеспечение применения норм поведения, включенных в модель компетенций, ко всем работникам организации Компетентностный подход нашел широкое применение в практике оперативной работы с персоналом. Он является интегративным инструментом системного, структурного, функционального, а также институционального подходов к управлению человеческими ресурсами организации.

Модель компетенций – это ось, вокруг которой строится система управления персоналом организации. Модель компетенций является эффективным инструментом при осуществлении подбора персонала, позволяя формировать «портрет» необходимого кандидата и оценивать соискателей на предмет соответствия данным требованиям. Использование модели компетенций в области обучения и развития персонала является эффективным инструментом для формирования планов обучения и развития работников, позволяя при этом максимально точно выявлять области обучения и развития и фокусировать обучающие мероприятия на приведение знаний, навыков и умений работников к корпоративным стандартам, отраженным в компетенциях.[2]

Включенность модели компетенций в систему управления персоналом отражена на Рисунке 3. Применение модели компетенций позволяет привести в соответствие ключевые процессы управления персоналом со стратегическими целями организации.

Модель компетенций обеспечивает согласование критериев подбора и оценки персонала со стратегией организации, а также способствует выявлению приоритетных направлений профессионального развития работников организации.

Оценка работников организации, основанная на построении модели компетенций, способна увязать между собой все элементы системы управления персоналом, предоставить информацию ISSN 1993-5552 Альманах современной науки и образования, № 2 (92) 2015 99 для создания комплексной системы мотивации и стимулирования труда, обучения и развития персонала, позволяя при этом объективно сформировать систему вознаграждения труда.

Рисунок 3. Сфера применения модели компетенций в системе кадрового менеджмента организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно отметить, что применение модели компетенций позволяет привести в соответствие ключевые процессы управления персоналом со стратегическими целями организации. Разработанная модель компетенций может стать основой всей системы управления персоналом в организации и позволит спланировать пути достижения стратегических целей развития, повысить эффективность работы персонала и задать для нее необходимые стандарты, обеспечив при этом принцип прозрачной системы управления кадровыми процессами.

Таким образом, для каждого вида управленческой деятельности существуют свои специальные компетенции. Отличие компетенций сотрудников обусловлено отличием их функциональных обязанностей, а также востребованностью их навыков, знаний и личных качеств, необходимых для выполнения данных обязанностей.

СПИСОК ИССПОЛЬЗОВАННОЙ ИСТОЧНИКОВ

Аблязова, Н. О. Управление социальным развитием организации: учеб. для студ. выс. учеб. заведений. -М.: ИНФРА-М, 2018 -147 с.

Александрова, Н. А., Брюхова, О. Ю. Управление социальным развитием организации/Практикум. -Екатеринбург, 2018.

Афанасьева, Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации//Основы экономики, управления и права. -2019. -№4 (16). -С. 112-117.

Афанасьева, Л.А., Коптева, К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия//Auditorium. -2019. -Т. 3. -№ 3 (3). -С. 61-66.

Заика, М.М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями.-Дисс.. канд. экон. наук, 2019.

Лайм, М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы/Пер. с англ. М., 2018

Пихало, В. Т. Управление персоналом организации: учеб. пос. / В.Т. Пихало и др.; Под общ. ред. В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцева. — М.: Форум, 2017. — 400 с.

Синяева, Л.П., Герасимова, Е.А. Компетентностный подход в подборе персонала //Концепт. 2018. Спецвыпуск № 04.

Шапиро, С. А., Шилаев А. В. Факторы повышения эффективности труда персонала. -М.: АИСТО, 2018. -222 с.

Шлендер, П. Э. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2018.

Конец ознакомительного фрагмента